即使按照過去五年設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，2025 年也可能帶來更多顛覆，對未來的工作產(chǎn)生重大影響。

如今，高管們面臨著動蕩的商業(yè)環(huán)境，包括持續(xù)的人才短缺、快速的技術(shù)進步以及員工強烈的變革疲勞。這一切都發(fā)生在利益相關(guān)者敦促領(lǐng)導(dǎo)者削減開支以追求更快增長的同時。

Gartner 的研究指出了高管在 2025 年必須應(yīng)對的三大關(guān)鍵挑戰(zhàn)：

●對未來勞動力的新需求

●管理者角色的演變

●公司面臨的新興人才風(fēng)險

領(lǐng)導(dǎo)者必須了解這些力量將如何塑造他們的公司，以及他們需要采取哪些行動來保持競爭力、吸引和留住頂尖人才，并實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果。針對這三大挑戰(zhàn)，Gartner 對 2025 年的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提出了九項預(yù)測。

對未來勞動力的新要求

（1）隨著退休人數(shù)激增和技術(shù)顛覆的持續(xù)，公司將遭受專業(yè)知識的流失。

在世界上最大的經(jīng)濟體中，到 2025 年達(dá)到退休年齡的勞動力比例將比以往任何一年都要大，這將導(dǎo)致公司中最有經(jīng)驗的員工加速流失。

與此同時，技術(shù)顛覆了各行各業(yè)專家和新手員工之間的關(guān)系。人工智能已經(jīng)吸收了以前由實習(xí)生和支持團隊提供的許多功能，使初級員工失去了學(xué)習(xí)和積累專業(yè)知識所需的機會。公司領(lǐng)導(dǎo)者開始思考，當(dāng)過去用于培養(yǎng)新手員工的任務(wù)現(xiàn)在由人工智能執(zhí)行時，他們將如何培養(yǎng)未來的專家。

資深和初級員工都擔(dān)心缺乏實踐培訓(xùn)，這也加劇了這種專業(yè)知識的流失。Gartner 于 2024 年 5 月對 3,375 名員工進行了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有六成員工表示，他們沒有得到支持核心工作技能所需的在職培訓(xùn)。

為了應(yīng)對這一緊迫的威脅，公司需要建立集體智慧，利用技術(shù)確保知識能夠在擁有技能的專家和需要技能的新手員工之間輕松流動。

一些公司已經(jīng)建立了專門的知識管理團隊，直接從專家的工作流程中抓取信息（例如 Teams 頻道中的帖子、產(chǎn)品演示、發(fā)送的提供明確問題答案的電子郵件和問答環(huán)節(jié)），以確定內(nèi)部專家采取的方法和行動。然后，他們將這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為微學(xué)習(xí)，例如簡短的視頻、文章或教授單一任務(wù)或活動的活動，其他員工可以在自己的工作中利用這些微學(xué)習(xí)。領(lǐng)先公司使用的另一種方法是使用勞動力管理工具，告訴主管員工在不同任務(wù)中的執(zhí)行情況，并建議他們可以向需要更多支持的員工推廣微學(xué)習(xí)。

（2）公司將進行重組，以利用人工智能和其他技術(shù)進行創(chuàng)新。

CEO 們關(guān)注的是 2025 年的增長，許多人認(rèn)為技術(shù)（尤其是人工智能）是重要的推動因素。但人們普遍擔(dān)心，將公司帶到這一階段的相同結(jié)構(gòu)不足以推動它們前進——而且當(dāng)前的公司設(shè)計將阻礙技術(shù)創(chuàng)新的潛在影響。

決策權(quán)模糊、審批層級繁多、層級結(jié)構(gòu)復(fù)雜、角色設(shè)計僵化等限制因素阻礙了 2024 年成為人工智能改變公司軌跡的一年。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心，如果不進行實質(zhì)性變革，這些結(jié)構(gòu)性障礙也會阻礙充分利用未來的創(chuàng)新。

今年，高管們將對公司的運作方式做出實質(zhì)性改變——創(chuàng)建更扁平、更少等級的公司，集中公司職能以減少重復(fù)工作并創(chuàng)造一致性，并為跨職能團隊投資敏捷學(xué)習(xí)實踐。

（3）公司將采用“助推技術(shù)”來彌合日益擴大的合作差距

2024 年 Gartner 對近 18,000 名員工進行的一項調(diào)查顯示，只有 29% 的人對工作中的協(xié)作感到滿意，低于 2021 年的 36%。Gartner 進一步分析發(fā)現(xiàn)，對協(xié)作的滿意度對績效有著至關(guān)重要的影響；對協(xié)作感到滿意的員工平均表現(xiàn)更好。

為了恢復(fù)有效的協(xié)作和凝聚力，領(lǐng)先的公司將嘗試使用 nudgetech，這是一套新興的人工智能工具，可實現(xiàn)大規(guī)模個性化。例如，它可以提示員工根據(jù)特定同事的偏好進行交流（例如通過電子郵件而不是短信），提醒經(jīng)理他們的直接下屬的工作風(fēng)格，或生成自定義溝通技巧。Nudgetech 可以帶來雙重好處：改善溝通并促進行為改變。

管理者角色的演變

（4）追求公平，員工會更愿意接受機器人而不是老板。

研究發(fā)現(xiàn)，算法管理（將其用于排班、反饋、績效評估和晉升/招聘決策）可能會“疏遠(yuǎn)”員工，并在工作場所產(chǎn)生社會成本。盡管如此，員工調(diào)查表明，他們發(fā)現(xiàn)算法比人類更公平。2024 年 6 月，Gartner 對 3,300 多名員工進行了一項調(diào)查，結(jié)果顯示，57% 的人認(rèn)為，在做出薪酬決策時，人類比人工智能更有偏見。2024 年 10 月，Gartner 對近 3,500 名員工進行了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 87% 的員工認(rèn)為算法現(xiàn)在可以比他們的經(jīng)理給出更公平的反饋。

員工們開始接受這樣一種觀點：人工智能工具可以提高而不是削弱工作場所的公平性，并突出管理人員在更傳統(tǒng)的績效管理流程中可能忽略的貢獻(xiàn)。管理人員仍將最終做出重大決策，因為人類會驗證和確認(rèn)機器人的建議。但對于更多的日常活動，例如即時績效反饋，機器人可能會承擔(dān)越來越多的管理人員的任務(wù)，尤其是那些基于數(shù)字、易于量化或由物聯(lián)網(wǎng)傳感器支持的工作。